OKR（Objectives and Key Results） 即目标与关键结果，是一套定义和追踪目标及其完成情况的管理框架。目标(O)是你想去的地方，关键结果(KR)是衡量你是否到达的标准。

与KPI的区别：KPI是衡量绩效的指标，侧重"考核"；OKR侧重"对齐与挑战"，鼓励设定有野心的目标。KPI通常是长期稳定的，而OKR通常按季度设定，更灵活。两者可以互补使用——KPI衡量日常运营，OKR推动突破性进展。

好的目标应该是定性的、鼓舞人心的、有时限的。它描述的是你想要达到的状态，而非具体的数字。
✅ 好的目标："打造让用户爱不释手的产品体验"
❌ 差的目标："提升用户满意度至4.5分"（这更像KR）

目标应该简洁有力，让团队一眼就能记住，并且具有方向性和激励性。

关键结果应当遵循 SMART 原则：
• Specific（具体的）：明确说明要达成什么
• Measurable（可衡量的）：有明确的数字指标
• Achievable（可实现的）：有挑战但并非不可能
• Relevant（相关的）：直接支撑目标
• Time-bound（有时限的）：在周期内可完成

通常每个目标设置 2-5个KR，每个KR应包含明确的数值目标。

OKR评分通常采用 0.0 - 1.0 的区间：
• 0.7 - 1.0：达成或超额达成（绿色区域，理想状态）
• 0.4 - 0.6：取得显著进展但未完全达成（黄色区域）
• 0.0 - 0.3：进展有限（红色区域，需反思）

注意：评分并非越高越好。如果所有OKR都达到1.0，可能说明目标设定得过于保守。Google建议理想的平均评分在 0.6-0.8 之间，这意味着目标具有足够的挑战性。

信心指数反映团队对达成关键结果的信心程度，通常在周检视中更新：
🟢 高信心 (On Track)：按计划推进，有信心达成
🟡 中信心 (At Risk)：存在一定风险，需要关注或调整
🔴 低信心 (Off Track)：严重偏离，需要立即干预

信心指数帮助团队及早发现问题，而不是等到周期结束才发现目标无法达成。如果某个KR一直处于低信心状态，应该讨论是否需要调整策略或重新评估目标。

周期：最常见的OKR周期是季度（90天），与业务节奏匹配。也有些团队采用月度OKR进行更敏捷的迭代。年度OKR通常作为方向性指引，季度OKR则是具体的执行目标。

权重：为每个KR分配权重（总和应为100%），可以帮助团队明确优先级。权重越高的KR，对目标得分的影响越大。目标最终得分 = Σ(KR评分 × KR权重) / 100。如果所有KR同等重要，可以平均分配权重。